РУССКИЙENGLISH
Пресс-центр

Отличная от других

Автор: Беседовала Т.Александрова

Не ошибемся, если категорично заявим, что ни на одном предприятии Приангарья не уделяется столько внимания работе с кадрами, как в ОАО "Иркутскэнерго". В прошлом году в нашей газете мы регулярно знакомили читателей с тем, как Компания готовит "резервистов" - сотрудников, чей опыт и навыки плюс профессиональная доподготовка позволят им в случае необходимости занять вакантные должности начальников отдела или цеха на филиалах. Автором и исполнителем этого проекта стало Управление по работе с персоналом ОАО "Иркутскэнерго". В необходимости проведения подобной работы, равно как и в ее эффективности, убедились. В этом году "целью" кадровиков стали директора филиалов.
В беседе с корреспондентом газеты начальник Управления В.Н.Корнев рассказал, что основная цель нового проекта - "понять, чему наших директоров надо обучать, какие у них есть зоны развития, а в итоге - сформировать и реализовать индивидуальную программу обучения для каждого". Время требует новых знаний, новых управленческих навыков, поэтому такая идея созрела и начала воплощаться. "Последний раз мы обучали директоров целенаправленно в 2002 году по программе "Президент" в Академии народного хозяйства. Но обучение имело общий, базовый характер, в нем не учитывалась специфика отрасли и те требования, которые предъявляет время", - говорит Владимир Николаевич. К тому же та программа была очень дорогостоящей.

Новый проект будет реализовываться силами кадрового управления ОАО "Иркутскэнерго", входящую в нее службу психологов, и специально привлеченной для этой цели консалтинговой компании, которая уже имеет опыт подобной работы с "Русалом" и КБ "Сухой".
На первом этапе будет разработана модель компетенций - необходимых качеств руководителей, которые видятся необходимыми в ближайшие 2-3 года. Следующий этап - это работа с ТОП-менеджерами, и третий - оценка директоров с помощью различных упражнений и тестирования. В дальнейшем кадровая служба ИЭ планирует начать подобную работу с главными инженерами и с "резервистами".

Компании мирового уровня, внедряя такие процедуры, имеют так называемые Ассессмент-центры, которые позволяют системно проводить работу с кадрами, в том числе при приеме на работу. На сегодня Ассессмент-центр может себе позволить компания, которая смотрит в будущее, и понимает, что работа с персоналом является стратегическим преимуществом и тем ресурсом, который позволяет ей выгодно отличаться от других. Планируется, что подобный центр будет создан в ходе реализации проекта и в Иркутскэнерго.

Закономерный вопрос - что рассчитывает получить энергокомпания от реализации своего нового проекта? В.Н.Корнев уверен, эффект на качественном уровне должен быть большим. Прямой экономический эффект в данном случае просчитать сложно, результат проявится опосредованно, к примеру, через скорость протекания управленческих процессов и укрепление корпоративной культуры. Очевидно, что без этих важных тонкостей в настоящее время ни одно современное производство не может динамично развиваться и двигаться вперед.

Само понятие и принцип работы с кадрами в виде Ассессмент-Центра появилось в 30 годы в США, где такие центры оценки и подготовки использовались для обучения и отбора офицеров в военном флоте. В бизнесе в первые оценку персонала методом Ассессмент-Центра (Assessment center) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т (США) в 1954 году в рамках исследовательской программы, уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, " Standard Oil", " General Electric", " Philips", " Ford", " Bayer", " Pepsi"). В 1970 году технологией оценки располагали 100 фирм, а в 1980 уже около 2000.

Показать в формате для печати